2005 ~ 88 ~ ISBN 0-9738181-1-5
Au cours des deux dernières décennies, la gestion de l’incapacité au travail s’est taillée une place à titre de profession ainsi qu’à titre de stratégie viable pour réduire les coûts humains et économiques liés à l’incapacité. Il y a vingt ans, un travailleur victime d’une maladie grave ou d’un accident, en lien ou non avec le travail, quittait le travail et touchait, s’il était chanceux, des prestations d’assurance, mais il était ensuite rapidement oublié par le milieu de travail.
La hausse du taux de chômage et la baisse du taux d’embauche chez les personnes atteintes d’incapacité, tant au Canada que dans le monde, de même que l’accroissement des obligations en matière d’adaptation ont conduit à l’élaboration de nouvelles approches qui font ressortir davantage la responsabilité de l’employeur quant au maintien en emploi des travailleurs victimes d’incapacité. Outre l’accroissement des obligations imposées par la loi, les employeurs font aussi face à une hausse des coûts financiers associés à l’indemnisation des accidents du travail et aux régimes d’assurance invalidité de courte et de longue durée.
À travers le monde, un certain nombre de pays ont abordé ce défi de diverses façons. Certains, comme les Pays-Bas, ont adopté des mesures fédérales imposant la réintégration aux employeurs, d’autres ont introduit des mesures incitatives dans leur régime d’indemnisation des accidents du travail, alors que certains autres ont renforcé la législation relative aux mesures d’adaptation.
Ces initiatives économiques, sociales ou légales se sont traduites par un éventail de mesures prises par les employeurs dans le but d’atteindre leurs objectifs en matière de réduction des coûts sociaux et économiques liés à l’incapacité tout en respectant les obligations légales.
Les deux grandes entreprises citées en exemples dans la présente publication, Weyerhaeuser, au Canada, et Ford, en Allemagne, oeuvrant dans des secteurs d’activité radicalement différents mais faisant face à des défis remarquablement similaires, que ce soit en Amérique du Nord ou en Europe, ont mis sur pied chacun de leur côté un programme de gestion de l’incapacité dont les caractéristiques et les résultats sociaux et économiques sont somme toute assez semblables.
Dans le cas de Weyerhaeuser, l’organisation était aux prises avec un problème qui reflète très bien le contexte concurrentiel mondial d’aujourd’hui . Elle avait opéré une fusion avec deux organisations d’envergure dont les régimes de prestation d’invalidité fonctionnaient de façon très différente et souhaitait mettre en place une approche cohérente pour l’ensemble de la nouvelle entreprise. Weyerhaeuser avait réussi à réduire de façon importante l’incidence des blessures, des maladies et de l’incapacité; en revanche, la durée des absences et le nombre de jours perdus avaient considérablement augmenté au cours des dernières années. En l’espace de deux ans, le nouveau programme de gestion de l’incapacité a permis de réduire la durée des indemnités de 47 p. 100, soit une économie de plus de 4 millions de dollars au chapitre des coûts pour l’indemnisation des accidentés du travail.
Dans le cas de Ford, il s’agissait d’une autre situation familière où les investissements nécessaires étaient conditionnels à la mise en place d’une structure de coûts plus favorable. Le dirigeants de l’usine de montage de Ford à Cologne, en Allemagne, faisaient face à la possibilité de se départir de 500 employés atteints d’incapacité de longue durée si des mesures d’adaptation n’étaient pas prises en vue du démarrage d’une nouvelle chaîne de montage. Grâce à une analyse attentive des capacités des travailleurs et des profils de poste, la majorité de ces travailleurs ont pu poursuivre un travail productif, d’où une réduction substantielle des frais d’assurance.
Ces deux études de cas sont pas nécessairement les « meilleurs » exemples des programmes en milieu de travail, mais ce sont à tout le moins deux exemples de situations où on a résolu avec succès un problème majeur tout en économisant finalement des millions de dollars. Nous souhaitons que ces deux histoires poussent d’autres entreprises à mettre en œuvre un programme de gestion de l’incapacité, ou à l’améliorer.
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